Känner mig ägd

13 december 2014

Första gången jag hörde om grupprocessmodeller och kunde sätta dem i kontext (alltså inte bara läst om den i en bok) så kände jag mig så ägd. Här hade jag gått omkring och tänkt “Hjälp vad speciellt vi har det i den här gruppen. Hur ska det här sluta?”. När jag sen fick upp ögonen för de olika exemplen så kändes det typ som att jag fått ett facit. Precis så hade det ju faktiskt gått till.

Oavsett om du jobbar som produktionsledare, chef, strateg eller assistent så kommer du att möta på det här. Som ledare och chef för en grupp så måste du lära dig handskas med varje fas för att inte gå under av tappat självförtroende. Trust me on that.

Jag ska gå igenom några intressanta modeller och försöka tolka lite icke-akademiskt och sett från mitt sammanhang. Häng med ett par inlägg här framöver och se vad det blir av det.

FIRO

FIRO – Fundamental Interpersonal Relations Orientation – en teori av Will Schutz 1958. Den förklarar vad som händer i en liten grupp från det att de träffas för första gången, tills dess att de hittat varandra och känner trygghet. Teorin bygger på tron att när människor bildar en grupp så går vi igenom tre huvudsakliga faser:

  1. Tillhörighet: Det första som blir viktigt är att acceptera och bli accepterad. Här är alla artiga och lite överdrivet respektfulla mot varandra, allt för att få en chans att bli en del av gruppen.
  2. Kontroll: Nu är den individuella positionen i gruppen viktig och det gäller att hävda sig. Här blir det konfrontativt och utmanande, för allt går ut på mäta sin kompetens och sitt inflytande. Det här är den jobbigaste fasen för dig som är ledare och du kommer med allra största säkerhet bli ifrågasatt. Du kommer förväntas leverera på högt och lågt och viktigast är att du gör det (enligt kravställaren). Exempelvis ska du vara tillgänglig på mail hela tiden, men du själv kan inte förvänta dig ett svar tillbaka. Ibland känns det hela som ett test bara och efter ett tag kan du bli avtrubbad. Förbered dig inför den här fasen så mycket du kan och se till att ha tid över till gruppen så att den känner sig sedd och hörd.
  3. Delaktighet: Eller grattis-du-klarade-det-fasen som jag helst vill kalla den. [här: andas]. Gruppen mognat och vi kan slappna av lite. Öppenheten är större än tidigare, förväntningarna lite mer realistiska, vi blir konstruktiva och vi värderar att andra tycker om oss – inom och utanför gruppen. Och det är först här som vi får ut allt vi kan av varandra i arbetet. Vi blir effektiva, produktiva och därmed också lite lyckligare.

Läs mer i Projektledning av Bo Tonnquist.

I del 2 av grupputvecklingsprocesser: Tuckmans 4-stegsprocess